日本総人口と労働人口(15歳から65歳)の減少は深刻で社会生活の安定を大きく妨げる要因であります。片や課題解決策の一環としてダイバーシティ推進について行政側から、様々な角度の取組み施策が浸透していく中、社会福祉に直結する現法制、厚生労働省の「障害者雇用促進法」の企業負担課題、「生活困窮者自立支援法」の中間就労支援施策の停滞、2015年12月に施行される「労働安全衛生法改正」では50人以上の従業員が在籍する企業でのストレスチェックの義務化等により企業(経営側)の更なる業務負担感増は否めないと考えています。
 一方、国際労働機関(ILO)の憲章引用「いずれかの国が人道的な労働条件を採用しないことは、自国における労働条件の改善を希望する他の国の障害となる」とされており、EU諸国との比較では未批准条約が日本は断然低く、先進国である立場の日本の人道的視点は社会的課題であると言えます。
 つまり「労働者の人権」と「メンタルヘルス向上や改善」に対する取り組みは、日本において内閣府を始めとした厚生労働省、文部科学省、経済産業省等の法律施行・改正の度に、企業がCSR(社会的責任)、企業コンプライアンス、コーポレートガバナンスをうたっても、長時間労働や人間関係ハラスメント等による高ストレスやうつ病での長期休暇や過労自殺の実例をみても多くの社会的犠牲者の割合が大きく減ることはないのが現状です。
 私はCSRが社会貢献につながるためには、企業が率先するだけの社会ではなく、労働者(従業員)一人一人が如何に地域貢献に参画することで本当の意味での「社会的課題」を肌で感じ、そのエンパワメントが企業内で反映することで企業のCSV(共通価値の創造)が構築されるべきと感じています。
 そのためには、国の政策でもある「女性の平等な社会進出」「子育て支援・子どもの貧困」「ライフワークバランス」「障がい者雇用」「若者や外国人の雇用機会」「生活困窮者の自立」「自殺防止対策」等を生きた施策として日本国発展に寄与させるためには、企業、団体に務める“労働者のこころの健康”の充実を追求することに意義があると考えます。 2年後、3年後には企業が多様(ダイバーシティ)な人材を受け入れ、多様な働き方や多様な職場の提供を目指すならば、住民主体の街づくりの実現、ディーセントワーク(働きがいのある人間らしい仕事)の実現は大いに身近なものになる筈です。

  • 1970.01.01 Thursday
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